Hội chứng kẻ mạo danh là cảm giác dai dẳng rằng mình không thật sự giỏi như người khác nghĩ, rằng thành công của mình là do may mắn, và sớm muộn sẽ bị phát hiện. Người mới làm quản lý rất hay có cảm giác này, vì họ vừa rời khỏi nơi mình thành thạo để bước vào một việc hoàn toàn mới, trong khi ai cũng nhìn họ như người dẫn dắt.
Bài này giải thích khái niệm từ đâu ra, vì sao vai trò quản lý dễ khơi dậy nó, cách phân biệt cảm giác mạo danh với sự nghi ngờ hữu ích, sáu bước để sống chung, cách dùng trợ lý AI để tách sự thật khỏi cảm giác, và khi nào nên tìm đến chuyên gia. Bài không chẩn đoán; nếu bạn thấy cảm giác này ảnh hưởng nặng tới đời sống, hãy nói chuyện với người có chuyên môn.
Khái niệm này từ đâu ra và nên hiểu thế nào
Khái niệm được hai nhà tâm lý học Pauline Clance và Suzanne Imes mô tả trong một bài báo năm 1978, ban đầu khi quan sát những phụ nữ thành đạt vẫn tin rằng mình không thật sự có năng lực. Họ gọi là hiện tượng kẻ mạo danh. Về sau khái niệm lan rộng và được dùng cho nhiều nhóm người khác, với tên gọi phổ biến là hội chứng kẻ mạo danh.
Điều cần biết là đây không phải một chẩn đoán y khoa hay rối loạn tâm thần được xếp loại chính thức. Nó là cách gọi một kiểu trải nghiệm, một khuôn mẫu suy nghĩ mà nhiều người có ở mức độ khác nhau, có lúc mạnh có lúc nhẹ. Gọi nó là hội chứng đôi khi làm người ta tưởng đó là bệnh, trong khi phần lớn trường hợp là phản ứng thường gặp khi bước vào môi trường mới.
Việc hiểu đúng giúp bạn tránh hai cực. Một là coi nhẹ, nghĩ rằng chỉ cần tự tin lên là hết. Hai là coi nặng, nghĩ rằng mình có vấn đề tâm lý nghiêm trọng. Với phần lớn người mới làm quản lý, đây là cảm giác có thể nhận ra, hiểu và sống chung, và thường nhẹ dần khi kinh nghiệm thật tích luỹ.
Dấu hiệu ở người quản lý
Cảm giác mạo danh ở người quản lý có những biểu hiện riêng, khác với ở nhân viên. Bạn có thể nhận ra mình qua vài dấu hiệu sau:
- Khi đội đạt kết quả tốt, bạn nghĩ đó là nhờ đội giỏi, không liên quan gì tới cách bạn dẫn dắt; khi đội làm kém, bạn nghĩ hoàn toàn do mình.
- Bạn ngại hỏi cấp trên hay đồng nghiệp ngang cấp vì sợ câu hỏi lộ ra mình không biết.
- Bạn chuẩn bị quá kỹ cho mọi cuộc họp, kể cả cuộc họp thường lệ, vì sợ bị hỏi một câu không trả lời được.
- Bạn né những quyết định khó với nhân viên, như góp ý thẳng hay nói không, vì nghĩ mình chưa đủ tư cách.
- Bạn ôm việc chuyên môn để chứng minh mình vẫn giỏi, thay vì giao đi.
- Lời khen từ cấp trên làm bạn thấy bất an hơn là vui, vì nghĩ họ đánh giá sai.
- Bạn so sánh mình với hình ảnh hoàn hảo của một người quản lý lý tưởng, và luôn thấy thua.
Nhiều dấu hiệu ở trên trùng với thói quen của người vừa từ nhân viên giỏi lên quản lý. Đó không phải trùng hợp: cảm giác không xứng đáng thường đẩy người ta bám vào vùng mình đã thành thạo.
Vì sao vị trí quản lý dễ khơi dậy cảm giác này
Thước đo mơ hồ. Khi làm chuyên môn, bạn biết rõ mình làm tốt hay chưa. Khi làm quản lý, kết quả của bạn lẫn vào kết quả của đội, phản hồi đến chậm và ít khi rõ ràng. Thiếu bằng chứng rõ về năng lực của mình, tâm trí dễ điền vào chỗ trống bằng nỗi nghi ngờ.
Kỳ vọng được nhìn thấy. Người quản lý được kỳ vọng phải biết, phải có câu trả lời, phải bình tĩnh. Khoảng cách giữa hình ảnh đó và cảm giác bên trong lúc mới nhận việc dễ làm người ta thấy mình đang đóng kịch.
Được chọn từ trong đội. Nếu bạn được đề bạt vượt qua những người lâu năm hơn, bạn có thể tự hỏi mình có xứng không, nhất là khi cảm nhận được có người không phục.
Thiếu người để so sánh. Ở vị trí nhân viên, bạn có nhiều đồng nghiệp để thấy ai cũng có lúc vướng. Ở vị trí quản lý, bạn ít thấy những lúc lúng túng của người quản lý khác, chỉ thấy vẻ ngoài tự tin của họ.
Môi trường đề cao sự hoàn hảo. Nơi làm việc không chấp nhận sai sót, chỉ khen kết quả mà không ghi nhận cố gắng, khiến người quản lý mới sợ để lộ chỗ chưa biết.
Nghi ngờ hữu ích và cảm giác mạo danh khác nhau thế nào
Không phải mọi nghi ngờ về bản thân đều xấu. Người quản lý tự hỏi mình có đang làm đúng không là dấu hiệu lành mạnh. Bảng dưới giúp bạn phân biệt hai loại.
| Tiêu chí | Nghi ngờ hữu ích | Cảm giác mạo danh |
|---|---|---|
| Hướng vào | Một việc cụ thể: buổi họp đó mình xử lý chưa tốt | Con người mình: mình không phải người quản lý thật sự |
| Dẫn tới | Tìm hiểu thêm, hỏi người khác, thử cách khác | Né tránh, che giấu, làm quá sức để bù |
| Khi có bằng chứng tốt | Ghi nhận và tin hơn | Bác bỏ, cho là may mắn hoặc người khác đánh giá sai |
| Cảm giác đi kèm | Tò mò, muốn học | Sợ hãi, xấu hổ, căng thẳng kéo dài |
| Ảnh hưởng tới đội | Đội thấy sếp sẵn sàng học và nhận sai | Đội thấy sếp ôm việc, khó tiếp cận, ngại quyết |
Mục tiêu không phải xoá hết nghi ngờ, mà là kéo nó từ cột phải sang cột trái: từ kết luận về con người mình sang câu hỏi về một việc cụ thể có thể làm tốt hơn.
Sáu bước để sống chung với cảm giác mạo danh
Các bước dưới đây không làm cảm giác biến mất trong một tuần, nhưng giúp nó bớt điều khiển hành vi của bạn.
- Gọi tên khi nó xuất hiện. Khi thấy ý nghĩ "mình không xứng", nhận ra đó là cảm giác mạo danh đang lên tiếng, không phải một sự thật đã được kiểm chứng.
- Ghi lại bằng chứng. Giữ một danh sách những việc bạn đã làm được trong vai quản lý: một cuộc nói chuyện khó đã xử lý ổn, một nhân viên đã tiến bộ, một quyết định đã đúng. Đọc lại khi cảm giác mạnh lên.
- Nói ra với người tin cậy. Kể với người hướng dẫn, một quản lý ngang cấp, hoặc bạn bè ngoài công ty. Bạn thường sẽ nghe lại rằng họ cũng từng hoặc đang có cảm giác giống vậy.
- Tách học hỏi khỏi giá trị bản thân. Không biết một điều chỉ có nghĩa là bạn chưa biết, không có nghĩa là bạn không xứng. Câu "em chưa rõ phần này, để em tìm hiểu" là câu của người quản lý có năng lực.
- Đặt chuẩn thực tế. Thay vì so với hình mẫu hoàn hảo, so với chính bạn ba tháng trước. Viết ra người quản lý đủ tốt trong vai của bạn cần làm được những gì, và kiểm từng điều.
- Cho phép mình sai ở mức chấp nhận được. Chọn một việc nhỏ, ít rủi ro, làm theo cách mới mà không chuẩn bị quá kỹ. Mỗi lần làm được mà không có gì sụp đổ là một bằng chứng ngược lại với cảm giác mạo danh.
Một điều cần nhớ: những người hoàn toàn không bao giờ nghi ngờ mình chưa chắc đã là người quản lý tốt hơn. Đôi chút khiêm tốn giúp bạn nghe đội và học. Vấn đề chỉ đến khi nghi ngờ làm bạn tê liệt.
Dùng AI để tách sự thật khỏi cảm giác
Trợ lý AI có thể giúp ở một việc rất cụ thể: đóng vai người hỏi lại để bạn tách những gì đã xảy ra khỏi những gì bạn kết luận về mình. Câu lệnh mẫu: "Mình là trưởng nhóm mới, đang có cảm giác mình không xứng với vị trí. Đây là ba sự việc tuần này làm mình thấy vậy. Với mỗi sự việc, hãy giúp mình tách ra: điều gì đã thật sự xảy ra, mình đang kết luận gì về bản thân, và có cách giải thích nào khác không. Không an ủi chung chung."
Một câu lệnh khác giúp nhìn từ ngoài: "Nếu một người bạn kể với mình đúng ba sự việc này và nói họ cảm thấy không xứng, mình sẽ nói gì với họ?" Nhiều người thấy họ khoan dung với người khác hơn hẳn với chính mình, và việc đổi góc nhìn này làm lộ ra sự bất công trong cách tự đánh giá.
Khi kể tình huống, đổi tên đồng nghiệp, bỏ chi tiết về công ty. Và nhớ giới hạn: AI có xu hướng nói những điều dễ nghe, nên nếu nó khen bạn nhiều quá, sự khen đó không phải bằng chứng. Bằng chứng thật đến từ việc bạn làm và phản hồi của người làm việc cùng. Nếu bạn thấy mình nói chuyện với AI về cảm giác này hằng ngày mà không đỡ, đó là dấu hiệu nên tìm người thật.
Khi nào nên tìm đến chuyên gia
Phần lớn cảm giác mạo danh nhẹ dần theo thời gian và kinh nghiệm. Nhưng nếu nó kéo dài nhiều tháng, đi kèm lo âu thường xuyên, mất ngủ, mệt mỏi, hoặc lan ra ngoài công việc thành cảm giác vô giá trị nói chung, bạn nên tìm gặp bác sĩ hoặc chuyên gia tâm lý. Những dấu hiệu này có thể liên quan tới những vấn đề sức khoẻ tinh thần khác cần được đánh giá đúng cách, và bài viết này không thay được việc đó.
Một số công ty có chương trình hỗ trợ tâm lý cho nhân viên; hỏi bộ phận nhân sự xem có không. Tìm đến chuyên gia không có nghĩa là bạn yếu hay không hợp làm quản lý. Nhiều người quản lý có năng lực đã dùng sự hỗ trợ này để đi qua những giai đoạn khó.
Nếu bạn có ý nghĩ làm hại bản thân, hãy liên hệ ngay người thân hoặc đến cơ sở y tế gần nhất. Không công việc nào quan trọng hơn sự an toàn của bạn.
Câu hỏi thường gặp
Hội chứng kẻ mạo danh có phải là bệnh không?
Không. Đây không phải một chẩn đoán được xếp loại chính thức, mà là tên gọi cho một kiểu trải nghiệm phổ biến. Tuy vậy, nếu cảm giác này đi kèm lo âu kéo dài hoặc ảnh hưởng tới sinh hoạt, nên gặp chuyên gia để được đánh giá, vì có thể có vấn đề khác cần chú ý.
Có nên chia sẻ cảm giác này với đội không?
Không cần kể chi tiết, nhưng việc thừa nhận mình đang học và chưa biết hết là có ích, ví dụ "đây là lần đầu anh xử lý việc này, anh sẽ cần các em góp ý". Đội thường tôn trọng sự thành thật. Chỉ nên tránh dồn nỗi lo của mình sang đội.
Cảm giác mạo danh có biến mất khi lên chức cao hơn không?
Không nhất thiết. Nhiều người kể rằng mỗi lần lên một bậc mới, cảm giác này lại quay về, vì họ lại bước vào một việc chưa thành thạo. Điều khác là họ nhận ra nó nhanh hơn và biết nó sẽ qua.
Làm sao giúp nhân viên trong đội đang có cảm giác này?
Ghi nhận cụ thể những gì họ làm tốt, có bằng chứng, không chỉ khen chung. Kể về những lúc bạn cũng từng không chắc. Giao việc vừa sức để họ có thêm bằng chứng thành công. Nếu thấy dấu hiệu lo âu nặng, gợi ý họ tìm hỗ trợ chuyên môn, không tự đóng vai nhà trị liệu.
Tự tin quá mức có phải là ngược lại của hội chứng kẻ mạo danh không?
Ở một góc độ, có. Người tự tin quá mức đánh giá năng lực của mình cao hơn thực tế, còn người có cảm giác mạo danh đánh giá thấp hơn. Cả hai đều là đánh giá lệch. Điều người quản lý cần là đánh giá gần thực tế nhất, có bằng chứng và có phản hồi từ người khác.
Phụ nữ có dễ gặp cảm giác này hơn không?
Nghiên cứu ban đầu của Clance và Imes tập trung vào phụ nữ, nhưng các nghiên cứu sau ghi nhận trải nghiệm này ở cả nam lẫn nữ. Môi trường có định kiến về giới, tuổi hay xuất thân có thể làm cảm giác mạnh hơn ở những nhóm bị định kiến. Đó là vấn đề của môi trường, không chỉ của cá nhân.